Steeds minder engineers zijn actief op zoek naar iets anders. Dus zul je ze anders moeten benaderen. Maar hoe krijg je dan grip op je funnel? Caroline Pols gaat erop in tijdens de komende Webinar Week. Een voorproefje.
‘Roepen dat je ze nú wilt hebben is gewoon niet meer reëel.’
Als er één groep momenteel moeilijk aan te trekken is, dan zijn het wel engineers. En dat terwijl de behoefte misschien wel groter dan ooit tevoren is. Een vacature plaatsen? Dikke kans dat je er geen enkele reactie op krijgt. ‘Engineers solliciteren niet, daar hebben we ons bij neergelegd’, zegt Caroline Pols. ‘Roepen dat je ze nú wilt hebben is gewoon niet meer reëel.’ Maar ja, hoe trek je dan nog wel voldoende technisch talent aan? Het gaat er dan vooral erom ‘grip op je funnel’ te krijgen, aldus de oprichter van UP in Business.
Tijdens de aankomende Webinar Week zal ze er uitgebreid nader op ingaan, op woensdag 16 februari, samen met Geert-Jan Waasdorp (Intelligence Group). ‘Wij zijn volledig gefocust op de latent werkzoekende’, vertelt Pols, als ze een tipje van de sluier oplicht. ‘Wat wij voor inmiddels best wat corporates doen is een community opbouwen waarin we inhoudelijke kennis bieden en waar engineers gelijkgestemden kunnen tegenkomen. Zo trigger je ze inhoudelijk, waarna je na een aantal contactmomenten precies weet wat hen interesseert, en je veel beter contact kunt leggen.’
Bewezen conversieratio’s
De vraag naar engineers is het afgelopen jaar met maar liefst 1.500 procent (!) gegroeid, zegt Pols. Ze worden daarnaast minimaal 1 keer per kwartaal benaderd voor een andere positie of project door een bureau of werkgever. Meer vacatures, meer sourcen, meer recruiters erop zetten? Het heeft allemaal niet zoveel zin, aldus Pols. ‘Het is vooral allemaal meer van hetzelfde.’ En dus is een andere aanpak nodig, zegt ze, waarbij je de latente werkzoekende aanspreekt op wat hem (‘Ja, het is helaas nog meestal een hem’) écht interesseert.
‘Organisaties willen zeker weten dat ze op een bepaald moment de goede mensen binnen hebben.’
Het is een zaak van lange adem, zegt Pols. Je moet immers databases aanleggen van geïnteresseerden, bijhouden wat voor hen relevante content is, en goed leren timen wanneer je ze kunt benaderen. Best intensief dus, maar het wel een aanpak die bewezen succesvol is. En heel belangrijk, benadrukt ze: het geeft ondernemers ook grip op het hele proces. ‘En dat is echt waar je merkt dat ze naar op zoek zijn. Ze willen zeker weten dat ze op een bepaald moment de goede mensen binnen hebben. Het is ook niet voor niets dat recruitment steeds vaker op directieniveau op de agenda staat.’
Pols legt even de ‘omgekeerde funnel’ uit waar zij mee werken. ‘We weten precies bij een bepaald aantal gewenste hires hoeveel potentiële kandidaten je in je database moet hebben. Dan kun je gaan uitrekenen wat je daarvoor moet gaan doen.’ Dat doet ze aan de hand van het zogeheten Google-model van See/ Think/ Do/ Care. ‘Je moet kandidaten door al die fases meenemen, zodat je ze – afhankelijk van hun gedrag – kunt bewegen de volgende stap te zetten’, zegt ze. ‘Dat werkt beter dan dat je hen vacatures in hun gezicht duwt, en maar hoopt dat ze dan gaan schrijven. Dat gebeurt namelijk zelden meer.’
De grootste fout
Lukraak een vacature plaatsen of projecten voorleggen is voor deze doelgroep echt ‘de grootste fout die gemaakt wordt’, zegt Pols. ‘Dan ga je meteen de Do-fase in, dat werkt niet. Wat wij doen is een compleet andere manier van recruitment. Engineers zijn dol op techniek. En dus werkt het goed als je mensen met een passie laat praten met mensen met dezelfde passie. Op het juiste moment de juiste content aanbieden, daar draait het om. En door continu bij te houden wat relevant voor ze is en wat waarde brengt, leer je dat steeds beter te doen.’
De recruiter komt bij wijze van spreken pas in beeld als de kandidaat de rondleiding in de fabriek gehad heeft, vertelt ze. Tot die tijd zijn het steeds gelijkgestemden die met elkaar contact hebben, of gebruik je toegankelijke content om potentiële kandidaten betrokken te houden. ‘Dat stem je ook af op de opdrachtgever. Bij bijvoorbeeld Aalberts Integrated Piping Systems maken we heel andere content dan bij andere klanten. Je gaat specifiek in op de techniek en interesse die je als werkgever ook daadwerkelijk kunt bieden. Ga uit van je eigen kracht.’
Kandidaten warm maken
En zo worden kandidaten dus langzaam ‘warm’ gemaakt voor een eventuele overstap. ‘En dan kun je na verloop van tijd het gesprek aangaan op inhoud. Dat moet je opbouwen. Maar het blijkt wel antwoord te bieden op de vraag van morgen.’ Al vraagt het dus ook dat organisaties leren vooruitkijken in hun personeelsbehoefte. ‘Er is cadans, ritme nodig’, zoals Pols het uitlegt. Maar organisaties die daarin slagen, kunnen volgens haar wel langdurig grip op hun instroom krijgen. De voorbeelden uit de praktijk bewijzen het al. ‘Dit is echt het model van de toekomst, daar ben ik van overtuigd.’ Bron: https://www.werf-en.nl/grip-op-je-funnel/