Je hebt gevonden wat je zocht. Of toch niet? Hoe 46 tot 57% van alle aannames uitmondt in stille schade voor team, organisatie en kandidaat.

De handtekening is gezet. De hiring manager is opgelucht. De recruiter sluit het dossier en gaat door naar de volgende vacature. Iedereen tevreden.

En dan begint het. Ergens in de eerste twaalf tot achttien maanden. De nieuwe medewerker presteert net niet zoals verwacht. Past net niet in het team. Heeft net niet de drive die tijdens het gesprek zo aanwezig leek. Tot het moment dat iedereen het voelt maar niemand het hardop zegt: dit is geen match.

Dit is geen uitzondering. Dit is de regel.

De cijfers die niemand graag hoort

Zo'n 50 tot 60% van alle hires mag worden beschouwd als een bad hire, iemand die de organisatie niet opnieuw zou aannemen als ze de kans kregen. (Thomas International via Werf&, 2021)

Assessmentbureau Thomas ondervroeg meer dan 500 HR- en talentleiders en vond: meer dan de helft van alle nieuwe aannames, 57%, werkt op een of andere manier niet zoals verwacht, van wie 25% zelfs helemaal niet zo uitpakt als gehoopt. (Thomas International via Werf&, 2021)

En dat is geen corona-effect of tijdelijk fenomeen. Baanbrekend onderzoek van Leadership IQ onder 5.247 hiring managers toont aan dat 46% van alle nieuw geworven werknemers binnen 18 maanden als mislukt wordt beschouwd. Slechts 19% van de nieuwe medewerkers wordt als ondubbelzinnig succes gezien. (Leadership IQ via Werf&)

Bijna de helft. Binnen anderhalf jaar.

Waarom gaat het mis?

Niet door een gebrek aan vakkennis. Dat is opvallend genoeg zelden de oorzaak. Een slechte fit tussen kandidaat en functie (46%) en een slechte fit tussen kandidaat en cultuur (44%) zijn de twee belangrijkste redenen waarom de meerderheid van de nieuwe aannames niet werkt. (Thomas International via Werf&, 2021)

Mensen die voortijdig het bedrijf verlaten hebben vooral geen klik op soft skills. 26% kan niet omgaan met de wijze van feedback, 17% is simpelweg ongemotiveerd. (Leadership IQ via Emerce)

Met andere woorden: de mismatch zit zelden in wat iemand kan. De mismatch zit in wie iemand is, wat hem drijft en of dat aansluit bij de cultuur en verwachtingen van de organisatie. Dat is precies wat een cv niet vertelt. En wat een standaard sollicitatiegesprek zelden boven tafel krijgt.

De verborgen kosten van een verkeerde aanname

Een mismatch is niet alleen een HR-probleem. Het is een financieel probleem, een teamprobleem en een reputatieprobleem tegelijk.

Een verkeerde match kost algauw 45.000 euro per kandidaat door verminderde arbeidsproductiviteit en extra recruitmentkosten, en daarin zijn de investeringen in onboarding, inwerken en educatie nog niet eens meegenomen. (CompanyMatch, The True Cost of a Bad Hire, 2017)

Volgens het U.S. Department of Labor kost een verkeerde aanname gemiddeld 30% van het jaarsalaris. Maar de verborgen kosten zijn minstens zo groot. Productiviteitsverlies in het team. Collega's die compenseren. Een manager die energie steekt in een situatie die eigenlijk al verloren is. En uiteindelijk opnieuw het hele wervingsproces, met alle tijd en kosten van dien.

Het selectieproces als blind spot

Hoe is het mogelijk dat zoveel organisaties keer op keer dezelfde fout maken? De grootste obstakels zijn gecompliceerde en langdurige processen (31%), het onvermogen om cultuur of functiegeschiktheid te testen (31%), overmatig vertrouwen op instinct (29%) en een gebrek aan wederzijdse transparantie (30%). (Thomas International via Werf&, 2021)

Onderbuikgevoel speelt een grote rol. En dat is begrijpelijk, want een gesprek van een uur geeft nu eenmaal een beperkt beeld. Maar bij bijna een kwart van de Nederlandse organisaties was tussen 10 en 25% van de aanstellingen foutief, terwijl slechts 27% van de organisaties beleid heeft dat voorschrijft welke selectie-instrumenten worden ingezet. (REFQ/Ruigrok|NetPanel, onderzoek onder 86 HR-managers en topbestuurders)

Geen structuur. Geen meetlat. Hopen op het beste.

Wat de mismatch werkelijk voorspelt

De vakkennis klopt. De ervaring klopt. Maar de drijfveren, waarden en motivatie van de kandidaat zijn nooit echt onderzocht. En dat is precies wat op de lange termijn bepaalt of iemand blijft, groeit en bijdraagt, of langzaam afhaakt.

Matchen op basis van cultural fit betekent meer engagement, lagere recruitmentkosten en een hogere productiviteit. Werknemers zijn gelukkiger, presteren beter en bereiken meer wanneer ze werken bij een organisatie die goed bij hen past. (Emerce, 2017)

Dat klinkt als een open deur. Maar de cijfers laten zien dat de praktijk er structureel van afwijkt.

De conclusie voor recruitment marketing

Een mismatch begint niet op de eerste werkdag. Hij begint in het wervingsproces, op het moment dat een vacature alleen spreekt over taken en eisen, en zwijgt over cultuur, drijfveren en wat de organisatie écht van mensen vraagt.

Recruitment marketing die alleen bereik genereert lost niets op. Het gaat erom de juiste mensen aan te trekken, mensen die niet alleen de functie aankunnen maar ook passen bij wat de organisatie is en wil zijn. Dat vraagt om eerlijkheid in communicatie, scherpte in selectie en aandacht voor wat een kandidaat intrinsiek beweegt.

Want een goede hire begint lang voordat de vacature er is.

Wil je weten hoe je dit kan voorkomen? Wij nemen je mee in het recruitment marketing automation proces van UP in Business. En voorspellen de kwaliteit van de hire.