De beste kandidaten solliciteren niet. Ze wachten op het juiste verhaal.

Waarom recruitment marketing automation het verschil maakt tussen de kandidaat die je vindt en de kandidaat die je wil.

Stel: je plaatst een vacature. Je wacht. En de cv's die binnenkomen zijn... matig. De échte toppers, de mensen die het verschil maken in je organisatie, reageren niet. Niet omdat ze niet bestaan, maar omdat ze helemaal niet aan het zoeken zijn.

Dit is geen toeval. Dit is structuur.

De cijfers liegen niet

Slechts +/- 11% van de Nederlandse beroepsbevolking is op enig moment actief op zoek naar een baan. (Intelligence Group, Giant Dashboard 2024) Dat is de groep die vacaturesites bezoekt, solliciteert en in cv-databases staat. Op hen richt traditioneel recruitment zich vrijwel volledig.

Maar dan de werkelijkheid eronder: +/- 43% van de beroepsbevolking is 'latent' op zoek, mensen die niet actief solliciteren maar wel de arbeidsmarkt in de gaten houden. Dat is 3,7 keer zoveel als de actief zoekende groep. (Intelligence Group via Werf&, 2024)

De resterende groep van +/- 46% beweegt helemaal niet. Althans, niet vanzelf.

Tegenover iedere actieve baanzoeker staan inmiddels 4 latente werkzoekenden, een verhouding die de afgelopen tien jaar alleen maar verder is opgelopen. In schaarse sectoren als techniek, IT en zorg lopen die verhoudingen nog verder op. In de bouw is de latente doelgroep zelfs 7,7 keer zo groot als de actief zoekende populatie. (Werf& / Intelligence Group, 2023)

Kortom: wie alleen vist op de actieve markt, bereikt structureel minder dan 15% van het beschikbare talent. En zelden de allerbeste kandidaten.

Waarom highperformers niet reageren op vacatures

De beste mensen hebben doorgaans al een baan. Een goede zelfs. Passieve kandidaten hebben meestal een positie waar ze blij mee zijn, met een prima salaris en arbeidsvoorwaarden, anders waren het al lang actieve kandidaten geweest. (TYP Recruitment, 2023)

Ze oriënteren zich ook anders dan de actief zoekende groep. Waar actief werkzoekenden meerdere keren per week vacaturesites bezoeken, kijken latente kandidaten daar minder dan één keer per week naar, maar zijn ze wél gemiddeld meerdere keren per dag actief op social media. (Intelligence Group via Idato, 2023)

Ze bewegen niet op een vacature. Ze bewegen op een verhaal dat raakt aan wat hén drijft.

Het verschil: extrinsiek vs. intrinsiek

Een vacature beschrijft wat een organisatie zoekt. Recruitment marketing communiceert wat een kandidaat wil voelen, worden en betekenen.

Intrinsiek gemotiveerde medewerkers zijn bevlogener, creatiever, minder ziek en leveren betere prestaties. (Kiqit, 2024) Het zijn ook precies de kandidaten die je wilt, en die het moeilijkst te vinden zijn via standaard werving.

Wie niet direct op zoek is naar een nieuwe baan, kan wachten totdat er iets perfects op zijn pad komt. Geen baan of functie, maar een kans. Wanneer je mensen op een duidelijke en overtuigende manier benadert over een kans die raakt aan hun drijfveren, zoals persoonlijke groei, impact of maatschappelijke betekenis, gaan ze rechtop in hun stoel zitten. (Bullhorn NL, 2024)

De vraag is dus niet: hoe schrijf ik een betere vacature? De vraag is: wat beweegt mijn ideale kandidaat, en hoe laat ik zien dat ik dat begrijp?

Vacatureteksten zijn het probleem, niet de oplossing

Niet goed aansluitende vacatureteksten zijn een van de belangrijkste redenen waarom werkgevers moeite hebben hun vacatures in te vullen. Ze zorgen voor langere looptijden, mismatches en onvervulde posities. (Jobdigger & Intelligence Group, 2019)

Een vacature die inspeelt op wat een doelgroep echt wil, qua inhoud, cultuur en groeimogelijkheden, converteert aantoonbaar beter. Maar zelfs de beste vacaturetekst werkt alleen als hij de juiste mensen bereikt. En de juiste mensen zitten over het algemeen niet op vacaturesites.

Wat wél werkt: actief verleiden op de juiste plek

Alleen een bericht sturen over een vacature is niet genoeg. Verdiep je in wat iemand triggert in een baan en werkgever, en ga dáár in je boodschap op in. (Bullhorn NL, 2024)

Dat vereist een andere aanpak dan post & pray.

Gerichte doelgroepbenadering via social media, niche communities en branchespecifieke kanalen waar jouw ideale kandidaat al aanwezig is.

Employer branding als magneet, content die laat zien hoe het is om bij jouw opdrachtgever te werken, welke waarden er leven, wat er te groeien valt.

Persoonlijk en relevant contact, een boodschap die aansluit bij wat iemand echt beweegt, niet een copy-paste vacaturetekst in een InMail.

Consistentie over tijd, want de latente kandidaat beslist niet vandaag. Maar als je er wél bent op het moment dat hij er klaar voor is, win je.

De conclusie voor recruitment marketing automation

85% tot 90% van je ideale kandidaten beweegt niet op een standaard vacature. Niet omdat ze niet beschikbaar zijn, maar omdat je ze niet bereikt, en als je ze al bereikt, raakt je boodschap ze niet.

De arbeidsmarkt is geen verkoopmarkt meer. Het is een aandachtsmarkt. Wie de aandacht van de juiste mensen wil, moet begrijpen wat hen drijft. En daar op het juiste moment het juiste verhaal bij vertellen.

Dat is geen luxe. Dat is het vak.

Vraag adviesgesprek aan