Bas van de Haterd zegt: "van vacaturedenken naar talenpools"

De arbeidsmarkt gedraagt zich onvoorspelbaar: krapte hier, overschot daar. Recruitment-expert Bas van de Haterd noemt het een X-shaped economy. Hij pleit voor een radicale ommezwaai: minder cv’s, meer focus op talent, en meer organisaties die zelf hun talentpools bouwen in plaats van vacatures publiceren.

Eigenlijk vindt hij het maar heel ingewikkeld. Bas van de Haterd – gerenommeerd recruitment-expert, spreker en auteur die technologie en arbeidsmarkttrends vertaalt naar scherpe, praktische inzichten voor recruiter – kan moeilijk antwoord geven op de vraag hoe de arbeidsmarkt er medio 2026 uitziet. ‘Dat heeft er alles mee te maken dat er momenteel geen peil op te trekken is. Het gaat alle kanten op. Aan de ene kant zie je markten waar ooit enorme krapte was, zoals de accountancy, waar ze nu ineens worden overladen met sollicitanten. Aan de andere kant zijn er sectoren waar werkgevers klagen dat ze geen goede mensen kunnen vinden. En waar werknemers met moeite een baan kunnen vinden. Sectoren waar iets duidelijk niet klopt dus, zoals de IT. Kortom, op de markt gaan er pijlen naar boven en naar beneden, ik noem het een X-shaped economy.’

Krapte is niet altijd wat het lijkt

Er zijn hoe dan ook zat sectoren waar er onmiskenbaar sprake is van krapte. Wat moeten zij? ‘Allereerst kijken naar waar het probleem écht zit’, zegt Van de Haterd. ‘Neem de zorg en het onderwijs. Daar gaat het natuurlijk ook alleen maar over krapte. Maar is het nu echt zo dat er daar te weinig mensen op de markt zijn? Ik weet van mensen die in de zorg werken voor wie het vrijwel onmogelijk is een fulltime baan te krijgen. In het onderwijs ligt het iets gecompliceerder, maar ook daar zou ik echt, samen met de overheid, pleiten om te kijken naar meer halen uit je bestaande populatie. Als iedere parttimer daar een dag extra gaat werken, is het tekort opgelost, zo blijkt uit onderzoek.’

Mocht er toch sprake zijn van echte krapte, dan zijn er volgens Van de Haterd twee belangrijke oplossingsrichtingen. De eerste is zelf opleiden. ‘Dat zie je nu gebeuren met bijvoorbeeld elektromonteurs.’ De andere raakt aan wat UP doet. ‘Ik denk dat het heel goed is om je eigen talentpools op te bouwen, zoals UP dat doet. Sowieso ben ik enorm fan van het kijken naar talent en veel minder naar cv. Op een cv zie je wat iemand wanneer, voor wie en hoe lang heeft gedaan. Maar het zegt niets over geschiktheid en motivatie. Over leervermogen, inzet, doorzettingsvermogen et cetera.’

Talent verkeerd ingezet

Als het gaat om de inzet van talent ziet Van de Haterd overigens veel misgaan. ‘Het beste voorbeeld: vaak worden de allerbeste werknemers in een bepaalde functie op een gegeven moment teamleider of manager. Omdat ze dan meer kunnen verdienen. Maar het slaat helemaal nergens op. Ik ken een eventmanager. Zijn leidinggevende zei eens in een gesprek dat uit data bleek dat de eventmanager de best presterende medewerker was. De leidinggevende vroeg hem vervolgens wat hij als manager kon doen om de medewerker nóg beter te laten presteren in zijn functie. Zo moet je wat mij betreft omgaan met talent.’

Nog een goed voorbeeld is volgens Van de Haterd de Luchtverkeersleiding. ‘Ooit moest je daarvoor academisch geschoold zijn, omdat dat nu eenmaal altijd zo was. Later is dat aangepast naar hbo. Toen zijn ze eens goed gaan kijken naar wat er nu echt belangrijk is voor die functie. Dat bleken de skills ‘stressbestendigheid’ en ‘snelle informatieverwerking’ te zijn. Skills die dus helemaal niets met een diploma te maken hebben! Lang verhaal kort, ze hebben er nu een test ontwikkeld die stressbestendigheid meet. Als je slaagt voor die test én je hebt minimaal een havodiploma, dan kun je aan de slag.’ Dat heeft de Luchtverkeersleiding geen windeieren gelegd. ‘Ze hebben hun quality of hire met maar liefst 160 procent verhoogd.’

Tijd voor talent

Door de focus op talent en het bouwen van talentpools brengt ook UP de quality of hire omhoog. Toch is dat niet het enige wat ze goed doen, zegt Van de Haterd. ‘Met hun werkwijze, het hypergepersonaliseerd bewerken van de markt, nemen ze ook de tijd om potentiële kandidaten te overtuigen. Tijd is naast talent een essentiële factor in recruitment vandaag de dag.’ Ook essentieel is – en hoe kan het ook anders bij Van de Haterd? – technologie, in het bijzonder toepassing van AI. Met haar methodiek en het AI-gedreven platform UPNXT helpt UP organisaties bijvoorbeeld om die talentpools op te bouwen en te activeren, wat zorgt voor meer eigenaarschap, autonomie en een schaalbare, voorspelbare recruitmentaanpak. 

Toch waarschuwt Van de Haterd organisaties die AI zomaar willen gaan inzetten bij recruitment. ‘Technologie op een slecht proces zetten, versterkt dat slechte proces. Zorg eerst dat je recruitmentproces goed is ingericht en kijk dan pas welke rol AI daarbij kan spelen. Dus waar zit je probleem echt, welke skills en talenten heb je nodig? En vervolgens: welke technologie kun je dan gaan inzetten?’, zegt Van de Haterd. Wie die volgorde omdraait, riskeert dat technologie de verkeerde dingen alleen maar sneller doet. Dat onderscheid bepaalt wie straks profiteert van de X-shaped arbeidsmarkt en wie erin verdwaalt.