top of page

Ron Bosma over de toekomst van de arbeidsmarkt:‘Flex moet een integraal onderdeel zijn van je talentstrategie’


In de toekomststrategie van elk bedrijf moet flex een prominentere plek krijgen. Tenminste, als het aan Ron Bosma ligt, managing partner van TalentIn. Niet alleen op de arbeidsmarkt heeft hij een heldere visie, maar ook op de rol van technologie bij recruitment. ‘Belangrijk is een goede mix tussen technologie en persoonlijk contact.’


Met zijn netwerkorganisatie TalentIn helpt Ron Bosma zijn eindklanten – overheids- en andere grote organisaties – met strategieontwikkeling. Of liever: met workforce strategies. ‘Daarbij gaat het om nationaal en internationaal opererende klanten, zoals Philips, Ahold, Thales en FrieslandCampina’, zegt Bosma. In zijn visie valt met name de geïntegreerde positie van flex op. ‘Onze talent acquisition strategy voor bedrijven omvat altijd vast én flex. In mijn ogen is flex nog te vaak een ondergeschoven kindje. Vaak wordt er een oplossing bedacht voor een probleem uit het verleden. Terwijl het juist een zeer serieus, integraal onderdeel moet zijn van je toekomststrategie.’ Want bij de toekomst van werk gaat het volgens Bosma om welke skills, welke competenties en welke talenten je nodig denkt te hebben. En die zijn er natuurlijk ook volop onder het nog altijd groeiende aantal zzp’ers en andere flexkrachten. Vandaar dat Bosma ze altijd meeneemt in zijn adviezen aan organisaties.


Radicaal omdraaien van het proces

Het is Bosma een doorn in het oog. Voor vaste medewerkers worden prachtige employee journeys ontworpen en ingevoerd. Maar flexkrachten komen er vaak bekaaid vanaf. Bosma: ‘Een belangrijke kern van onze adviezen is: ga met uitzendkrachten, gedetacheerde medewerkers, zzp’ers om zoals je met je eigen personeel omgaat. Hoe kun je het voor hen zo aantrekkelijk mogelijk maken?’ Een van zijn grote buitenlandse klanten maakte het zzp’ers lange tijd niet gemakkelijk. ‘Flexkrachten kregen te maken met betaaltermijnen van 90 dagen en moesten eerst aan allerlei compliancevoorwaarden voldoen. Denk aan verzekeringspapieren en een VOG. Wij hebben geadviseerd de journey voor deze groep radicaal om te draaien, het talent echt centraal te stellen om de schaarste tegen te gaan. En dan tot in de details. Dus niet alleen de betaaltermijn naar beneden, maar op alle gebieden tegemoetkomen aan het tijdelijke talent en zijn wensen en behoeften. Zodat die bij een volgende opdracht graag weer voor de organisatie in kwestie zou willen werken.’


Van Randstad naar TalentIn

Bosma’s kijk op flex is bijzonder in de markt en is niet los te zien van zijn eigen arbeidsverleden. ‘Ruim dertig jaar heb ik bij Randstad gewerkt. Toen ik er begon waren er enkele honderden medewerkers in dienst in Nederland, toen ik er vertrok hadden we wereldwijd 32.000 mensen werken. Nadat ik er tal van functies had bekleed, tot uiteindelijk directeur van Randstad Sourceright EMEA aan toe, heb ik in 2017 met een partner TalentIn opgericht, als kleine knipoog naar LinkedIn.’ Competentiegericht werken is voor TalentIn belangrijk, net als het cultuurspecifiek samenstellen van teams. ‘Vanuit Nederland willen we niet gaan vertellen hoe ze in Argentinië of India moeten werken. Andere landen hebben andere culturen, andere dynamieken, andere wetgeving ook, volgens ons is het beter om dan teams samen te stellen die daarvan op de hoogte zijn.’


Mix tussen technologie en persoonlijk contact

Verbinding zoeken en aandacht voor het persoonlijke contact zijn belangrijke waarden voor Bosma. Ze komen ook terug in hoe hij aankijkt tegen de rol van technologie in recruitment. ‘Technologie is nu een mooie enabler, maar zal zich steeds meer ontwikkelen tot een vervanger van mensen. Ik zie momenteel wel veel organisaties worstelen met de verhouding tussen tech en touch, tussen technologie en het persoonlijke. Vaak wordt aan technologie ten onrechte prioriteit gegeven.’ Bosma illustreert dit met een voorbeeld. ‘Na zijn afstuderen solliciteerde mijn zoon bij een bekende corporate. Het duurde twee rondes voordat hij eindelijk eens iemand persoonlijk sprak. Eerst moest hij assessments en games doen. Dergelijke bedrijven snappen niet dat de arbeidsmarkt nu anders is dan vroeger. Werkgevers moeten duidelijk maken waarom werknemers bij hen zouden moeten komen werken, en niet meer andersom. Met technologie zijn ze soms dan ook te ver doorgeslagen. Ze gebruiken het vooraan in het sollicitatieproces en wekken zo een onpersoonlijke indruk.’ Volgens Bosma is een goede mix tussen persoonlijk contact en technologie ideaal. ‘Zoals UP doet met Recruitment Marketing Automation. Of kijk naar Schiphol, daar hebben ze ervoor gezorgd dat ze via de technologie van Whatsapp 24 uur per dag persoonlijk op vragen van kandidaten kunnen reageren. Dit soort bedrijven heeft het begrepen.’


Comments


bottom of page