Onafhankelijke geesten hebben de interessantste visies. Han Mesters is weliswaar verbonden aan ABN AMRO, maar heeft er een onafhankelijke rol. Als weinig anderen kan hij de arbeidsmarkt raak typeren. Aangeven waar het schort én wat er moet gebeuren. Daarom vroegen we hem zijn licht te laten schijnen over de arbeidsmarkt van 2023.
Dat hele verhaal over die huidige schaarste op de arbeidsmarkt kennen we zo onderhand allemaal wel. In zo’n beetje alle sectoren lijkt er een groot tekort aan personeel. Toch is er volgens Han Mesters, Sector Banker Zakelijke Dienstverlening van ABN AMRO, een merkwaardige wending in dat verhaal gekomen. ‘Het vreemde is dat nu het in 2023 economisch niet zo goed gaat, de schaarste blijft. Dat hadden veel mensen niet verwacht. Ik maak er geen vrienden mee, maar ik durf te stellen dat de schaarste die we op de arbeidsmarkt kennen, structureel van aard is. Anders gezegd, het ogenschijnlijke gebrek aan personeel is blijvend.’
Recruitment beïnvloed door het tijdsgewricht
Mesters is de beroerdste niet om het perspectief voor het traditionele recruitment nog wat complexer te maken. Hij wijst op de driehoek kandidaat/werknemer-inlener/werkgever-tijdsgewricht. ‘Bij recruitment heb je namelijk ook altijd te maken met de tijd waarin je leeft. Momenteel gebeurt er op geopolitiek gebied nogal wat. Heeft er iemand al eens nagedacht over de uiteindelijke impact van bijvoorbeeld een mogelijke herverkiezing van Trump op recruitment? In mijn ogen zou het op de wat langere termijn zomaar kunnen gebeuren dat Europa nog meer dan nu op zichzelf is aangewezen. Dat je allemaal individuele machtsblokken in de wereld krijgt. Wat betekent dat voor bedrijven die nu werknemers uit bijvoorbeeld China en India halen, zoals ASML? Die moeten uit een nog kleinere vijver gaan vissen.’
Geen greenwashing, maar écht maatschappelijk bewust
Weer iets anders dat recruitment in tijden van personeelstekort niet bepaald gemakkelijker maakt, is de enorm gestegen kieskeurigheid van kandidaten. ‘Dat is een van de belangrijkste gevolgen van de aanhoudende krapte. Kandidaten maken eenvoudiger dan vroeger een overstap. Daarbij kijken ze goed naar de bedrijfscultuur en het management. Heerst er geen persoonlijke, empathische sfeer bij jou? Dan zijn ze zo vertrokken. Dit betekent echt wat voor de managers van nu. Die moeten misschien nog wel beter zijn met mensen dan met cijfers.’ En dan hebben we het nog niet eens gehad over de maatschappelijke relevantie van een bedrijf. ‘Zeker de jongere generatie wil werk doen dat bijdraagt aan een betere wereld, bij een organisatie die zich niet bezighoudt met greenwashing, maar echt intrinsiek de juiste waarden en normen nastreeft.’
Krachtig merkverhaal
Zo kan Mesters nog wel een tijdje doorgaan. Over het verminderde belang van geld verdienen voor de jonge generatie, over de verschuiving van de waarde van contractvormen naar die van competenties, over de aankomende generatie voor wie de mate van inclusiviteit van een bedrijf een zeer relevante factor is om te bepalen waar ze wil werken (‘de Zuidas kan zijn borst alvast natmaken’), et cetera, et cetera. Feit is dat er ongelofelijk veel gaande is op de arbeidsmarkt. En dat de macht van instituten als overheden en bedrijven is verschoven richting de werknemer en kandidaat. Volgens Mesters betekent dit alles voor recruitment twee belangrijke dingen: zorg voor een zeer krachtig merkverhaal én voor verbinding met een latent zoekende doelgroep. ‘Wat dat merk betreft is het eigenlijk heel eenvoudig, in het Engels zouden ze zeggen be employee friendly or be dead. Als recruitmentorganisatie kun je niet anders dan inzetten op de bouw van een sterk merk waarmee je laat zien menselijk te zijn én maatschappelijk bewust.’ En let op: af en toe een boompje planten is echt niet voldoende om als duurzame organisatie te worden beschouwd. ‘Het helpt ook niet als de top van het bedrijf zakelijk elektrisch rijdt en privé niet. Het maatschappelijk bewuste moet in alle geledingen zijn doorgevoerd.’
"Wat dat merk betreft is het eigenlijk heel eenvoudig, in het Engels zouden ze zeggen be employee friendly or be dead."
Han Mesters, Sector Banker Zakelijke Dienstverlening van ABN AMRO
Verleid je latent zoekende doelgroep
Als dat merk, die employer brand, eenmaal staat, moet het naar de markt. Daarbij gelooft Mesters heilig in de combinatie van tech & automatisering enerzijds en persoonlijk contact anderzijds. In geleidelijk relaties opbouwen met een latent zoekende doelgroep. In het rustig maar gericht verleiden van kandidaten, in plaats van op ze jagen. Zie daar de raakvlakken van de visies van Mesters en UP. ‘Net als UP geloof ik niet in de traditionele recruitmentaanpak. Verbinding en relatie zijn de kernwoorden van nu. Investeer via slimme technologie in het leren kennen en verleiden van de kandidaten. En zorg ervoor dat je uiteindelijk ook persoonlijk contact met ze hebt.’ Mesters’ recruitmentrecept voor slagen op de arbeidsmarkt van 2023 is dan ook:
Zorg voor een sterk, maatschappelijk bewust en mensgericht merk;
Verleid je kandidaten met een slimme combi van technologie en persoonlijk contact.