Arbeidsmarkt op pauze? Tijd om je voor te bereiden op de toekomst

Vergrijzing, economische stagnatie en krapte: de arbeidsmarkt van 2025 is geen speelveld, maar een mijnenveld. HR- en flexstrateeg Wim Davidse laat zien waarom recruitment nu in actie moet komen. En hoe je Recruitment Marketing Automation, AI, candidate experience en strategisch denken inzet om voorop te blijven.

Het is nog maar een jaar geleden. HR- en flexstrateeg Wim Davidse stak de peilstok in de economie en arbeidsmarkt en voorspelde: ‘Vroeger of later in 2025 komt de economie weer op gang. Zijn er meer mensen nodig. Met historisch lage werkloosheidscijfers knal je als werkgever op zoek naar werknemers dan keihard in de vangrails van de arbeidsmarkt.’ Intussen is er internationaal en nationaal op z’n zachtst gezegd het nodige gebeurd. Het opzienbarende kabinet-Schoof en de val ervan, om maar wat te noemen. Of de olifant in de porseleinkast die Donald Trump heet.

Minder florissant

Dit alles maakt dat Davidse nu wat voorzichtiger is geworden. ‘En dat ben ik niet alleen door mijn eigen inzichten en data. Maar ook de prognoses van onder andere het CPB, het UWV en DNB tonen aan dat we onze verwachtingen over de economische groei moeten temperen. Het stagneert allemaal wat, het wordt minder florissant. Voor 2025 zijn de verwachtingen zo’n 1,5 procent groei. En onder dit gesternte is het niet logisch te verwachten dat het in 2026 beter zal gaan, en waarschijnlijk zelfs wat minder. Een oplossing voor de krappe arbeidsmarkt is dit echter niet, want de vergrijzing blijft. Ofwel, het personeel is vrijwel ‘op’. De arbeidsmarkt zit muurvast.’

“Een oplossing voor de krappe arbeidsmarkt is dit echter niet, want de vergrijzing blijft. Ofwel, het personeel is vrijwel ‘op’. De arbeidsmarkt zit muurvast.”

Mensen die je hebt moeten productiever worden

Oplossingen zijn er volgens Davidse wel. Bijvoorbeeld voor de mensen die al voor je werken. ‘Als het lastig is om mensen te krijgen, kun je draaien aan de knop arbeidsproductiviteit. Zo vind ik dat werkgevers het oudere werknemers beter mogelijk en aantrekkelijk moeten maken om langer en meer te werken. Helaas staat dat haaks op een tendens die ik in cao’s tegenkom. Zoals in die van de zorgsector, waarbij 55-plussers de mogelijkheid krijgen om minder uren te gaan werken. En natuurlijk zijn er nog veel meer manieren om de productiviteit te verhogen. Probeer bijvoorbeeld het verzuim en het verloop van je mensen te verlagen en maak optimaal gebruik van digitalisering en AI.’

Pauze op de arbeidsmarkt duurt langer

Maar hoe moet je tegen deze economische achtergrond omgaan met de mensen die je nog niét hebt? Oftewel, wat moet je met recruitment, hoe vind je mensen op deze krappe arbeidsmarkt? ‘Vorig jaar had ik het over een pauze op de arbeidsmarkt. Die duurt nu wat langer dan verwacht. In de tussentijd stuwt de verder vaart makende vergrijzing de vervangingsvraag. En ooit gaat die economie echt weer aantrekken. Dat betekent dat je als werkgever nu meer tijd krijgt om je op dat moment voor te bereiden. Benut deze tijd!’

Sturen op kandidaattevredenheid

Voorbereiden volgens Davidse betekent vooral: de kandidaat op 1 zetten. ‘Laatst had ik tijdens een event een gesprek met drie CEO’s van bedrijven die kneiterhard gegroeid zijn, die de markt voorbij zijn gevlogen. Bewust koos ik voor CEO’s van een groot, een middelgroot en een wat kleiner bedrijf. De CEO van dat laatste bedrijf, Wies van ’t Slot van 365Werk, vertelde uitgebreid dat het geheim van haar succes is dat zij stuurt op tevredenheid van haar medewerkers. En dat zij weer moeten sturen op kandidatentevredenheid. Wat willen kandidaten? Waar balen ze van? Haar verhaal was een prachtige onderbouwing van mijn visie.’

“Als je je doelgroep niet kent, geen idee hebt van hun behoeftes, uitdagingen, issues en drijfveren, dan doe je het niet goed.”

Het verhaal van UP wordt steeds belangrijker

Want daar zit de crux van goed recruitment anno 2025. ‘Als je je doelgroep niet kent, geen idee hebt van hun behoeftes, uitdagingen, issues en drijfveren, dan doe je het niet goed. Zo simpel is het’, zegt Davidse. ‘En in deze tijd kun je dankzij AI en andere vormen van digitalisering dit soort data prima verzamelen en analyseren. Die doelgroepaanpak – in kaart brengen, weten wat ze interesseert en beweegt – past UP allang toe met hun Recruitment Marketing Automation. Met slimme contentmarketing verleiden ze de kandidaten eerst de funnel in. Op het moment dat deze kandidaten klaar zijn voor een nieuwe functie, voor een overstap, begint het knuffelen. En ik zal je vertellen, in de markt die ik zojuist schetste, gaat deze aanpak van UP alleen maar belangrijker worden.’